昭和大学病院で看護師が「大量退職」する理由を検証｜離職の実態と改善状況【2026年版】

2026年3月更新 / 対象：昭和大学病院への転職・就職を検討中の看護師、および退職を検討中の現職看護師

 

「昭和大学病院 大量退職」「昭和大学病院 やばい」という検索をしているあなたは、おそらく2つのうちどちらかの立場にいます。ひとつは、これから昭和大学病院への就職・転職を考えており「本当に大丈夫か」を確認したい人。もうひとつは、すでに在籍しており「なぜこんなに人が辞めていくのか」を理解したい、あるいは「自分も辞めるべきか」を考えている人です。

 

このページでは、「大量退職」という言葉の実態を公式データと複数の口コミサイトの投稿で検証し、退職が起きる構造的な理由・退職パターン・それでも多くの志望者が選ぶ理由を、事実に基づいて整理します。感情的な評価ではなく、データと事実をもとに判断材料を提供することがこのページの目的です。

 

 

この記事は、昭和大学病院への転職を検討するすべての看護師さんに向けて書いています。だからこそ、あなた一人の事情には完全には寄り添えていません。読み終えてもなお「自分はどうすべきか」が見えなければ、それはこの記事の限界です。その場合、以下から、AI相談ツール！キャリアパートナーにて、無料にてご相談し、ご確認してください。

 

結果は、どうであれ、結論を伴う決断が出せます。

 

 

昭和大学病院に向いている？後悔しない？のAI相談ツール！キャリアパートナー

スマホの方は横スクロールできます。

AI看護師キャリアパートナーご利用ガイド！

使い方は、簡単です。上記「相談内容を入力してください」ボックスに、以下の例を参考に、「私って昭和大学病院に向いている？○○の診療科の病棟で○○年の看護歴があり、今後のキャリアの幅を広げたいんだけど！」で○○の部分にあなたの固有の情報を入れてください。

 

※個人情報は、サーバーにアップされない仕様です。ただ念のため、あなたを特定できる住所や名前は、念のため入力しないでください。

私って昭和大学病院に向いている？消化器外科の急性期病棟の看護師歴5年で、キャリアの幅を広げたいと考えているんだけど！

 

この記事で分かること

1. 「昭和大学病院 大量退職」という言葉の実態を公式データ（新卒離職率8.5%・平均勤続年数9.6年）と業界平均（日本看護協会調査）で数値検証した結果
2. 退職が連鎖する5つの構造的メカニズム（人員不足の連鎖・稼働率向上策・中途採用不足・退職時期制限・有給消化率の低さ）の実態と、昭和大学病院固有か否かの識別
3. 口コミ分析から分類した3つの退職パターン（目的達成型・消耗型・ライフステージ型）と、自分がどのパターンに当てはまるかを事前に判断する方法
4. 「やばい」という言葉に含まれるネガティブな側面（業務量・人員不足・組織文化）とポジティブな側面（症例数・専門職の数・採用規模）の両面整理
5. 比較表A?Dによる「どの診療科・附属病院を選ぶか」という転職判断に直接使える4軸の比較分析

 

重要なポイント

1. 昭和大学病院の新卒離職率8.5%は業界平均（8.8%）とほぼ同水準。「大量退職」という表現は感覚的なものであり、数値では突出していない。退職の「量」より「理由」の方が転職判断に重要な情報。
2. 「大量退職」の中には、計画的なキャリアチェンジである「目的達成型退職」が相当数含まれている。「ここで学べてよかった」という退職後評価は複数の口コミサイトで一致して確認できる。
3. 5つの「やばい」現象のうち4つは急性期大学病院に構造的に共通する問題。比較表Aが示すとおり、都内大学病院全般とほぼ同水準であり、昭和大学病院固有の問題とはいえない。
4. 「昭和大学病院への転職」は実質的に「どの附属病院のどの診療科に入るか」という意思決定。救命救急とリハビリ病院は同じグループでも正反対の特性を持つ。診療科選択が転職成功の最大の変数。
5. 退職時期の制限は法的拘束力を持たない。民法627条により労働者は2週間前の通知で退職可能。「辞めたくても辞められない」という懸念は、入職前の確認で事前に解消できる。

 

読者へのアドバイス

本記事は「昭和大学病院はやばいか、やばくないか」という単純な結論を出すことを目的としていません。
「大量退職・やばい」という言葉が指す現象をデータと構造で正確に理解し、自分の目的・診療科・ライフステージと照らし合わせて判断することが、後悔のない転職決断の唯一の方法です。
まず比較表Dの4象限で自分が目指す位置を確認し、比較表Bで希望診療科を絞り込んだうえで、FAQセクションの質問を持参して病院見学に臨んでください。

項目	内容
記事カテゴリ	看護師転職ガイド／大学病院離職・退職実態情報
対象読者	昭和大学病院への転職・就職を検討中の看護師、および退職を検討中の現職看護師
主な情報源	ナース専科（公式採用データ）・ 日本看護協会「2024年病院看護実態調査」・ OpenWork（退職検討理由76件）・ Indeed・ メディコ・ 就活会議（退職理由59件）
公開日	2025年（初回公開）
最終更新日	2026年3月

 

 

「大量退職」は本当か：まず数字で確認する

 

公式データが示す離職の現実

 

昭和医科大学附属病院（8病院）公式採用情報（ナース専科掲載・2024年11月更新）
によると、2024年の新卒採用者数は414名、新卒離職者数は35名です。これを計算すると、新卒離職率は約8.5%になります。

 

 

この数字が示すのは明確な事実です。昭和大学病院の新卒離職率（約8.5%）は、業界全体の新卒離職率（8.8%）とほぼ同水準であり、「大量退職」という表現が示すような突出して高い数値ではありません。平均勤続年数9.6年は、むしろ業界標準より長い水準です。

 

この数字を見たときに生まれやすい不安（表1）

「でも口コミには『大量に人が辞める』と書いてある。公式データは良く見せているだけでは？」という疑問は自然です。また、「業界平均並み」という表現が「だから仕方ない」という諦めとして受け取られ、問題の本質が見えにくくなることもあります。

 

不安を踏まえてどう考えればいいか（表1）

口コミの「大量退職」という感覚と、公式数値の「業界平均並み」という事実は矛盾していません。自分の病棟・部署でまとまって退職者が出ると、統計上の数値は平均的でも、現場の体感としては「大量退職」と感じられるからです。数字は全体像を、口コミは個別体験を示しています。両方を持ち合わせて判断することが重要です。

 

 

退職が連鎖する構造的な理由：5つのメカニズム

 

なぜ「人が辞めるとさらに辞める」のか

 

昭和大学病院に限らず、急性期の大規模病院で起きやすい「退職の連鎖」には、明確な構造的メカニズムがあります。口コミの分析と、日本看護協会の調査データを組み合わせると、以下の5つのメカニズムが見えてきます。

 

 

この表を見たときに生まれやすい不安（表2）

「退職時期が3月末しか認められない」という記述は、「辞めたいと思っても自由に辞められないのか」という閉塞感を強く印象づけます。また、「稼働率向上のために入院を増やす」という経営判断が現場の業務量に直結しているという事実は、「個人の努力や我慢で解決できる問題ではない」という無力感につながることもあります。

 

不安を踏まえてどう考えればいいか（表2）

退職時期の制限については、法的には民法627条により「2週間前の通知で退職可能」という権利があります。病院の慣行として3月末退職を推奨することはあっても、法的拘束力はありません。不安を感じた方は、入職前に「退職の際のルール」を採用担当者や先輩スタッフに直接確認することをおすすめします。稼働率と業務量の問題は構造的な課題ですが、後述するように、この状況の中でも長く働き続けている人が多数いることも事実です。

 

 

退職理由の実態：何が決め手になっているか

 

退職者の声から見える3つのパターン

 

OpenWorkの退職理由（76件）と就活会議の口コミを分析すると、昭和大学病院を離職した看護師の退職理由は大きく3つのパターンに分類できます。
（OpenWork｜昭和大学病院 退職検討理由（76件））

 

 

注目すべきは、パターンAの退職者の多くが「ここで学べてよかった」「次のキャリアに活きている」と評価していることです。この層は「離職率」の数字にカウントされますが、病院への不満が主な動機ではなく、むしろ昭和大学病院のブランドを活用した計画的なキャリアチェンジです。「大量退職」という言葉の裏に、この「目的達成型」の転職が相当数含まれている可能性があります。

 

この表を見たときに生まれやすい不安（表3）

「パターンBに自分が当てはまりそう」と感じた方は「入るべきではないのか」と不安になるかもしれません。また「パターンCは仕方ないにしても、パターンBが多いなら環境に問題があるのでは」という疑問も自然です。さらに退職理由の調査は「辞めた人」の声であり、「続けている人」の声が反映されていない点も気になるところです。

 

不安を踏まえてどう考えればいいか（表3）

パターンBに当てはまるリスクを下げるために最も有効なのは「入職前の事前調査と覚悟の形成」です。多くのパターンB退職者の口コミには「入る前に知りたかった」という後悔が含まれています。このページを読んでいるあなたは、その調査をすでに行っています。忙しさ・人間関係の波・昭和的な文化を事前に把握した上で入職を決めた人は、同じ環境でも「覚悟していたから耐えられた」と感じやすいです。

 

 

人手不足の実態：「常にギリギリ」の現場から見えること

 

複数の口コミが一致して指摘する「慢性的な人員不足」

 

「大量退職」と並んで多く検索されるのが「昭和大学病院 人手不足」というキーワードです。複数の口コミサイトに「常に人手不足」という表現が繰り返し登場しており、これが退職の連鎖を生む主要因のひとつになっています。

 

Indeedには「特に近年は人手不足が激しく、職員の周囲にまで声をかけるよう促し、勧誘に奔走しています」という記述があります。また「とにかく忙しく、他職種や…（残り119文字）」「かなり働きにくい。大量に人が辞めるので日勤で回らない。常に余裕がないのでピリピリしている」という2024年投稿の口コミも確認されています。
（Indeed｜昭和大学病院 看護師のクチコミ）

 

 

口コミの時系列を見ると、2022年以降から人手不足の深刻化を指摘する声が増加していることがわかります。これは昭和大学病院固有の問題ではなく、コロナ禍後の患者数回復と全国的な看護師不足が重なった時期と一致しています。日本看護協会の調査でも、2023年度の看護師離職率は改善傾向にあるものの、既卒採用者の離職率は16.1%と依然高い水準にあります。
（公益社団法人日本看護協会「2024年病院看護実態調査」結果報告（2025年3月））

 

この表を見たときに生まれやすい不安（表4）

「2024年・2025年の口コミが最も深刻」という時系列の傾向を見ると、「今まさに最悪の状況なのでは」「これからもっと悪化するのでは」という不安が高まります。また「年々加速している」という表現は、「改善の見込みがない」という絶望感にもつながりやすいです。

 

不安を踏まえてどう考えればいいか（表4）

人手不足の深刻化は、昭和大学病院だけでなく全国の急性期病院に共通する構造的問題です。2025年には看護師が最大27万人不足するという厚生労働省の推計もあり、どの大学病院を選んでも同様の課題に直面する可能性があります。重要なのは「人手不足がない病院を探す」のではなく「人手不足の中でも自分が持続可能に働ける環境か」を判断することです。昭和大学病院の場合、414名という大規模採用を毎年継続していることは、組織としての補充努力を示しています。

 

 

「やばい」と言われる理由を一つひとつ検証する

 

口コミに登場する「やばい」の種類を分解する

 

「昭和大学 看護 やばい」という検索ワードには、実は2種類の「やばい」が混在しています。ネガティブな「やばい（危険・劣悪）」と、ポジティブな「やばい（凄まじい・圧倒的）」です。以下の表では、口コミに登場する「やばい」要素を両面から整理しました。

 

 

この表を見たときに生まれやすい不安（表5）

「結局、ネガティブなやばいとポジティブなやばいが共存しているなら、自分はどちらを重視すべきか」という判断の難しさが残ります。特に「組織文化がやばい」の欄にある「退職時期の制限」は、「入ったら辞めにくい環境」という印象を強く残します。

 

不安を踏まえてどう考えればいいか（表5）

2種類の「やばい」を整理すると、判断軸は明確になります。「症例・専門職・採用規模のやばさ」はキャリア構築期の看護師に直接の価値をもたらします。「業務量・人員不足のやばさ」は、事前に把握して覚悟を持てば乗り越えやすくなります。「組織文化のやばさ」は部署差が大きく、見学・面接で事前確認することで対処できます。「入ってから後悔した」人の多くは、この使い分けを事前にしていなかった人です。

 

 

それでも選ばれ続ける理由：「大量退職」と「高倍率の志望者」が共存する謎

 

人が辞めても志望者が絶えない4つの理由

 

「大量退職」と言われながらも、採用倍率は1.4倍（2024年・公式）であり、毎年400名以上の新たな看護師が入職しています。この「人が辞め続けているのに、志望者も絶えない」という現象には、合理的な理由があります。

 

 

この表を見たときに生まれやすい不安（表6）

「志望者が多いのは、実態を知らないからでは」「自分もその一人になってしまわないか」という疑念が生まれることもあります。また「目的を持って使う場所」という視点が「冷たい利用者の論理」に見えて、共感しにくいと感じる方もいるかもしれません。

 

不安を踏まえてどう考えればいいか（表6）

「目的を持って使う」という発想は、労働者として自分のキャリアを能動的に設計する上で非常に健全な考え方です。病院と個人は対等な契約関係であり、「ここで学んでステップアップする」という目的意識は、職業人としての自律性の表れです。このページをここまで読んでいるあなたは、すでにその調査を行っているという事実が、「実態を知らないまま入る」リスクを大きく下げています。

 

 

在籍している人・長く続けている人の声

 

「やばい」と知りながらも残る人が見ているもの

 

退職者の声が多く取り上げられる一方で、平均勤続年数9.6年という数字は、多くの看護師が長く働き続けていることを示しています。在籍者・長期勤続者の声から、「何が継続を支えているか」を整理します。

 

 

 

まとめ：「大量退職・やばい」という言葉の正確な読み方

 

このページで確認できた事実と判断軸

 

 

 

データセット｜昭和大学病院の離職・退職に関する定量比較データ（公式・口コミ・業界統計）

 

調査概要

項目	内容
データ収集時点	2026年3月現在（口コミは2024?2025年投稿を中心に収集）
主要データソース	ナース専科（2027年度公式採用データ・2024年11月更新）・ 日本看護協会「2024年病院看護実態調査」結果報告（2025年3月）・ OpenWork（退職検討理由76件）・ 就活会議（退職理由59件）・ メディコ（2024?2025年投稿）
対象	昭和大学病院（昭和医科大学附属8病院）の看護師・助産師
比較対象	全国病院看護師平均（日本看護協会調査）・都内大学病院一般・退職理由別パターン分析
分析方法	公式データ・業界統計・複数口コミサイトの横断分析による定性・定量評価

 

比較データ表�@｜昭和大学病院の離職関連指標と業界平均の5項目比較

出典：ナース専科（公式採用データ）・日本看護協会「2024年病院看護実態調査」（2025年3月）

指標	昭和大学病院（公式）	全国病院看護師平均（業界）	差異・評価
新卒離職率	約8.5%（414名中35名）	8.8%（2023年度・日本看護協会）	業界平均並み。「大量退職」とは言えない水準。
正規雇用全体の離職率	個別データ非公表	11.3%（2023年度・日本看護協会）	参考値として把握。
既卒採用者の離職率（業界）	個別データ非公表	16.1%（2023年度・日本看護協会）	中途入職者の離職リスクは新卒より高い傾向が業界全体で確認されている。
平均勤続年数	9.6年（公式）	約7?10年（各種調査推計）	標準的?やや長い。多くのスタッフが長期勤続していることを示す。
採用倍率	1.4倍（2024年・公式）	都内大学病院平均より低い水準	「大量退職」があっても志望者が絶えないことを示す。

※業界平均データは公益社団法人日本看護協会「2024年病院看護実態調査」結果報告（2025年3月）に基づきます。

 

比較データ表�A｜退職理由パターン別の在籍年数・退職後評価・事前対策の可否

出典：OpenWork（退職検討理由76件）・就活会議（退職理由59件）をもとに本記事編集部が分類

退職パターン	代表的な退職理由	典型的な在籍年数	退職後の昭和大学病院への評価	事前対策の可能性
パターンA：目的達成型	「次のキャリアに活かしたい」「資格を取った」	3?5年	高い（「学べてよかった」が多い）	◎ 出口戦略を持って入職することで意図的に選択可能
パターンB：消耗型	「業務量が多すぎる」「人間関係が辛い」	1?2年（早期離職）	低い（「こんなはずじゃなかった」が多い）	○ 事前調査・見学・覚悟の形成でリスクを大幅に低減可能
パターンC：ライフステージ型	「結婚・出産・育児」「夜勤ができなくなった」	5?10年	中?高（病院への不満は少ない）	△ ライフステージの変化は予測困難だが、グループ内異動で対応できる場合がある

 

比較データ表�B｜退職の構造的要因5項目：昭和大学病院固有か業界共通かの識別表

出典：日本看護協会「2024年病院看護実態調査」（2025年3月）・各口コミサイト（2024?2025年投稿）

退職要因	全国急性期病院での普遍性	昭和大学病院での深刻度	固有性の判定	事前対策の有効度
業務過多・人手不足	非常に高い（全国的構造問題）	高い（2022年以降加速）	固有ではない（業界共通）	中程度：診療科選択で緩和可能
賞与・給与への不満	中程度（大病院共通）	中程度（業界平均並み）	固有ではない	高い：事前の数値確認で把握可能
昭和的組織文化	低い（一部の病院に限定）	中程度（病棟差が大きい）	比較的固有（ただし病棟差あり）	高い：見学で事前確認可能
退職時期の制限	低い（年度末慣行は一部）	中程度（慣行として存在）	やや固有	高い：法的権利（民法627条）で対処可能
有給消化率の低さ	非常に高い（急性期病院全般）	中程度（10.8%・公式）	固有ではない（業界共通）	低い：文化的問題で個人での変革は困難

 

データの信頼性について

本記事の離職・退職データの根拠となる一次情報源は以下のとおりです。
昭和大学病院の新卒採用者数・離職者数・採用倍率・平均勤続年数は
ナース専科掲載の2027年度公式採用データ（2024年11月更新）に基づきます。
業界平均の離職率・採用データは
公益社団法人日本看護協会「2024年病院看護実態調査」結果報告（2025年3月）を一次情報源としています。
退職理由の分類は
OpenWork（退職検討理由76件）および
就活会議（退職理由59件）の投稿を横断的に収集・分析しています。
口コミ情報は投稿者個人の主観・経験・部署・在職時期に基づくものであり、全スタッフ・全部署の実態を代表するものではありません。
複数サイト横断の分析により傾向の信頼性を高めていますが、最終的な判断は
昭和医科大学統括看護部公式サイトでの確認および病院見学・説明会への参加と組み合わせることを強くおすすめします。

 

 

昭和大学病院への転職で「消耗型退職」を防ぐ手順ガイド

口コミに見られる「消耗型退職（パターンB）」の多くは、「入職前に知りたかった」という後悔を含んでいます。以下の4ステップで事前調査を完了することで、入職後の消耗型離職リスクを大幅に低減できます。所要合計時間の目安は約3時間（見学当日を除く）です。

 

前提：このガイドは「昭和大学病院に入るべきかどうか」を決めるものではありません。「入職後の後悔を最小化するために何を確認すべきか」を整理するためのものです。

 

1

自分の「退職パターン予測」を書き出す

所要：20分
必要なもの：本記事の表3（退職理由3パターン）・比較表D（4象限）

本記事の表3を参考に、「自分は昭和大学病院を何年後にどの理由で離職するか」を先にシミュレーションしてください。
パターンA（目的達成型）であれば「3?5年で認定看護師を取得して転職する」という出口戦略を持つ入職になります。
パターンB（消耗型）のリスクを感じる場合は、STEP2?4の確認を特に念入りに行う必要があります。
パターンC（ライフステージ型）のリスクが高い時期（結婚・育児が近い場合）は、グループ内異動の条件やライフバランスが良い附属病院・診療科の確認を優先してください。

ポイント：比較表Dの「第2象限（修業型）」を選ぶ場合は、最初から「3年で転職する」という出口戦略を持つことが、消耗型退職との違いになります。「いつまでここにいるか」を先に決めておくと、同じ過酷な環境でも「耐えているのか・積み上げているのか」の感覚が変わります。

 

2

比較表Bで「希望する診療科・附属病院」を絞り込む

所要：30分
必要なもの：本記事の比較表B（診療科×離職リスク・成長機会）・昭和医科大学統括看護部公式採用サイト

「昭和大学病院への転職」は実質的に「どの附属病院のどの診療科に入るか」という意思決定です。
比較表Bで自分のキャリア目標と照合し、希望する診療科を1?3つに絞ってください。
救命救急・ERを目指す場合は「高い離職リスク・高い成長機会」を前提とした覚悟が必要です。
認定看護師取得が目的なら「がん化学療法・感染管理・ICU」が取得実績が豊富な診療科です。
ライフバランスを重視する場合は「藤が丘リハビリテーション病院・烏山病院」という選択肢が同グループ内にあります。

注意点：「希望診療科に必ず配属される保証はない」という点を採用説明会で確認してください。志望動機書・面接で希望診療科を明確に伝えることが、自分に合った部署への配属可能性を高める最も有効な方法です。

 

3

比較表Cの「事前対策可能な退職要因」を一つひとつ確認する

所要：見学当日（2?3時間）
必要なもの：本記事の比較表C（退職要因×事前対策）・昭和医科大学統括看護部公式採用サイト（見学申込）

昭和医科大学統括看護部公式採用サイトからオープンホスピタルを申し込み、比較表Cの「事前対策有効度：高い」の3項目を中心に確認します。

1. 昭和的組織文化の確認：病棟スタッフの表情・会話のトーンを観察。「師長がどんな雰囲気の方か」を見学中に観察することが最も信頼できる確認方法。
2. 退職時期の制限の確認：「退職する際のルールはどうなっていますか」と採用担当者に直接質問。慣行と法的権利の両方を事前に把握しておく。
3. 業務量・人手不足の実態確認：「志望する〇〇科病棟の月平均残業時間と現在のスタッフ数を教えていただけますか」と具体的に質問。

ポイント：「昭和的文化があるかどうか」という漠然とした観察ではなく、「この部署の師長はどんな雰囲気か」という具体的な観察が重要です。比較表Aが示すとおり、昭和的文化は「病院全体」ではなく「特定の部署・師長」に依存するためです。

 

4

「3?5年後の自分」と「出口戦略」を言語化して入職を決める

所要：30分
必要なもの：STEP1?3で得た情報・本記事の比較表D（4象限）

STEP1?3の情報をもとに、以下の3点を紙に書き出してください。

1. 「昭和大学病院で何を得るか（入口目標）」??認定看護師の取得・急性期経験の蓄積・転職市場での評価向上など、具体的な目標を言語化します。
2. 「何年後に次のステップに移るか（出口戦略）」??「3年後に認定看護師を取って専門病院に転職する」「ライフステージが変わったら同グループのリハ病院に異動する」など、複数のシナリオを想定します。
3. 「消耗型退職のリスクに対して自分はどう対処するか」??人手不足・昭和的文化・業務量の「やばさ」を事前に把握した上で、「覚悟」を形成してから入職を決めることが、入職後の定着率を高める最大の要因です。

ポイント：「出口戦略」を持つことは「冷たい利用者の論理」ではなく、自分のキャリアを能動的に設計する健全な思考です。口コミで「充実した3年間だった」と評価しているパターンAの退職者は、全員が何らかの出口戦略を持って入職しています。

 

 

「大量退職・やばい」は昭和大学病院固有の問題か：病院の種類×診療科で比較する

 

表8の5つの現象が「昭和大学病院に固有なのか、それとも大規模急性期病院に共通して起きる構造的な問題なのか」。この問いに答えるために、複数の口コミサイトの投稿・公式採用データ・日本看護協会の調査結果を横断的に収集し、管理人独自の調査方法で比較・分析しました。比較の軸は「病院の種類」と「診療科の種類」の2つです。この2軸を重ねることで、口コミだけでは見えなかった現象の構造が浮かび上がります。

 

 

 

比較表A：5つの現象×病院の種類　普遍性マトリクス

 

表8の各行（大量退職・人手不足・昭和的文化・退職制限・有給消化率）が、病院の種類によってどの程度普遍的に・あるいは特殊に発生するかを整理しました。昭和大学病院列（橙色）の位置を他院と比較することで、「どこまでが昭和大学病院固有の課題か」が判断できます。

 

 

 

比較表Aが示すこと

昭和大学病院で「やばい」と言われる5つの現象は、いずれも「都内大学病院（一般）」列とほぼ同水準に位置しています。5つのうち4つは急性期大規模病院に構造的に生じる現象であり、昭和大学病院に固有の問題ではありません。唯一やや固有性があるのは「昭和的組織文化」ですが、これも病棟・師長によって差が大きく、見学時の確認で事前把握が可能です。

 

 

比較表B：診療科の種類×離職リスク・成長機会（昭和医科大学グループ内の比較）

 

「病棟によって全然違う」という口コミが示すとおり、同じ昭和医科大学グループ内でも診療科・附属病院によって実態は大きく異なります。この表は「どの診療科・病院を希望すべきか」という転職時の具体的な判断軸を提供します。

 

 

 

比較表Bが示すこと

「昭和大学病院はやばい」という一括りの評価は、診療科の単位で見ると全く異なる実態を持っています。救命救急・ERと回復期リハビリテーション病院（藤が丘）は同じグループでありながら、離職リスク・成長速度・ライフバランスのすべてにおいて正反対の特性を持っています。「昭和大学病院に転職する」という意思決定は、実質的には「どの附属病院の、どの診療科に入るか」という意思決定です。口コミを読む際も、「どの診療科の話か」を確認してから判断することで、情報の精度が大きく上がります。

 

 

比較表C：退職の構造的要因の整理　事前対策の可否

 

表8の各「言われていること」が昭和大学病院に固有の問題なのか、病院全体の普遍的な問題なのかを整理し、さらに「事前に対策できるかどうか」の観点を加えました。

 

 

 

比較表D：転職先の選び方　成長機会×持続可能性の4象限

 

「大量退職・やばい」という情報を踏まえた上で、どの選択が自分に合うかを「成長機会の高さ」×「持続可能性（働き続けやすさ）」の2軸で整理しました。複数の口コミサイトの退職者分析から見えた傾向を反映しています。

 

 

比較表A〜Dから導ける3段階の理解

以上の4つの比較表を通じて、「大量退職・やばい」という言葉は次の3段階で正確に理解できます。

 

• 第1段階（比較表A）：「昭和大学病院固有の問題か」の識別　5つの現象のうち4つは都内大学病院に共通する構造的問題。「昭和大学病院だから特別やばい」ではなく、「急性期大学病院として普遍的な課題を持っている」が正確な認識です。
• 第2段階（比較表B）：「病院全体」ではなく「どの診療科に入るか」が本当の選択　救命救急とリハビリ病院は同じグループでも正反対の特性を持ちます。「どの診療科・附属病院を希望するか」が転職成功の最大の変数です。
• 第3段階（比較表D）：自分の転職目的に合わせた象限選択　「目的を持って計画的に使う（第1・2象限）」か「安定重視（第3象限）」かをライフステージで判断し、第4象限（消耗型）への陥落を見学・面接での確認で防ぐことが成功の鍵です。

 

 

よくある質問（FAQ）｜昭和大学病院の「大量退職・やばい」について

 

Q1. 昭和大学病院は本当に「大量退職」していますか？数字で教えてください。

A.
公式データによると、昭和大学病院の新卒離職率は約8.5%（2024年・新卒採用414名中35名離職）です。
これは日本看護協会「2024年病院看護実態調査」（2025年3月）が示す業界全体の新卒看護師離職率（8.8%）とほぼ同水準であり、「大量退職」という表現が示すような突出した数値ではありません。
平均勤続年数は9.6年（公式）で、業界標準より長い水準です。
「大量退職」という感覚は、自分の病棟・部署でまとまって退職者が出たときの現場の体感を反映したものであり、統計上の「大量」とは異なります。
出典：ナース専科掲載の2027年度公式採用データ

 

Q2. 昭和大学病院は「やばい」と言われますが、入職すべきか判断する基準を教えてください。

A.
「やばい」には2種類あります。
ネガティブな「やばい」は業務量の多さ・人員不足・昭和的文化ですが、これらの5現象のうち4つは都内大学病院に普遍的に存在する構造的問題であり、昭和大学病院固有の問題とはいえません（本記事の比較表A）。
ポジティブな「やばい」は症例数・専門看護師127名の環境・毎年400名超の大規模採用という強みです。
判断の基準は「自分がなぜ昭和大学病院を選ぶか」という目的の明確さです。
認定看護師取得・急性期経験の蓄積・転職市場での評価向上という明確な目的がある場合は、ネガティブなやばさを上回るリターンが得られる可能性が高いです。
見学会への参加は昭和医科大学統括看護部公式採用サイトから申し込めます。

 

Q3. 昭和大学病院は「辞めたくても辞められない」と聞きましたが本当ですか？

A.
口コミには「基本的には3月末退職しか認められていない」「退職時期が限られている」という声が複数確認されています（就活会議・OpenWork）。
ただし法的には民法627条により、労働者は2週間前の通知で退職する権利があり、3月末退職の推奨は慣行であっても法的拘束力はありません。
「辞めたくても辞められない」という状況は法的には存在しません。
不安を感じる場合は、入職前の採用説明会または病院見学時に「退職する際のルールはどうなっていますか」と採用担当者に直接確認することをおすすめします。

 

Q4. 昭和大学病院の人手不足は他の病院と比べて特別に深刻ですか？

A.
口コミでは2022年以降に人手不足の深刻化を指摘する声が増加していますが、これは全国的な傾向と一致しています。
日本看護協会「2024年病院看護実態調査」（2025年3月）でも、急性期病院全般での人手不足が継続的な課題として報告されています。
本記事の比較表Aが示すとおり、「慢性的な人手不足」は都内大学病院全般と同水準であり、昭和大学病院固有の深刻さとはいえません。
ただし診療科による差が大きく、救命救急・ERと回復期リハビリテーション病院（藤が丘）では人手不足の深刻度が正反対です。
志望する診療科の状況を病院見学で直接確認することが最も有効な対処法です。

 

Q5. 昭和大学病院を辞めた人の多くは後悔していますか？退職後の評価はどうですか？

A.
退職者の評価は退職理由によって大きく異なります。
本記事の表3が示すとおり、退職者は大きく3パターンに分類されます。
目的達成型退職（パターンA）の退職者は「ここで学べてよかった」「次のキャリアに活きている」と評価する傾向が強く（Indeed）、退職後も昭和大学病院を肯定的に評価しています。
消耗型退職（パターンB）の退職者は「入る前に知りたかった」という後悔を持つ傾向があります。
退職後の評価が分かれる最大の要因は「入職前に現実を把握していたか否か」であり、このページを読んでいるあなたはすでにその対策の第一歩を踏み出しています。

 

 

このページを読んだ後に取るべき次のアクション

 

「大量退職・やばい」という言葉の実態を把握した上で、あなたが取るべき行動は以下のとおりです。

 

1. 自分の「退職理由パターン」を事前にシミュレーションする
   
   表3のパターンA・B・Cを自分に当てはめ、「自分はどのパターンで昭和大学病院を去る可能性があるか」を想定しておくと、入職後の意思決定が楽になります。
   

2. 昭和医科大学統括看護部 公式採用サイトからオープンホスピタルに参加する
   
   人手不足・組織文化・残業の実態は、部署によって大きく異なります。候補となる診療科の病棟を実際に見学し、スタッフの表情・会話のトーンを観察することが、口コミより信頼できる情報収集になります。
   

3. 「3〜5年後の自分」を具体的にイメージしてから入職を決める
   
   「昭和大学病院で何を得て、次にどこに行くか」という出口戦略を持って入職した人は、同じ環境でも満足度が高い傾向があります。
   

 

次のページでは、「昭和大学病院に落ちた」方・これから受験する方が直面する感情と、次の一手を具体的に解説します。落ちた経験を、あなたのキャリアの資産に変えるための情報を提供します。

 

次のページ：昭和大学病院 看護師採用に落ちた方へ｜不合格の原因分析から再起・次の一手まで完全ガイド
前のページ：昭和大学病院 看護師の口コミ・評判まとめ｜良い点・悪い点を正直に解説